大玩家官网注册送28·没有不好的员工,只有不对的位子 !

来源: 匿名 2019-12-23 08:03:36

大玩家官网注册送28·没有不好的员工,只有不对的位子 !

大玩家官网注册送28,没有不好的员工,只有不对的位子。就像一部戏,每个角色都很精采,没有不好的角色,重点是让谁来演。当然,前提是这是一位有心向上的部属,而主管的责任,就是用心帮部属找到可以发挥的位子。

对于公司或个人,“好位子”的定义有几种:

好位子1:在既有职务上持续成长

能否做到这一点,我觉得最重要的是当事人有没有心。

毕竟,天才型的员工可遇不可求,比起来,我更喜欢用“傻瓜型”员工:虽然他不懂,但很愿意去学,喜欢去尝试。例如,今天请同事找一份资料给我,结果发现这不是我要的,他会回去再找10份。

愿意去闯、去碰撞的人,也许需要多花一点时间,但他是可以被带起来的人。

我自己担任艺人时的经验也是如此。不管唱歌、写歌、演戏,不用跟别人比,只需要把目标放在“每天的自己都比昨天更好”,就像不会有人拿陈雷去和周杰伦比一样。

我也期待公司的每个人都是跟自己比,企业能有这样一路进步、一路相挺过来的员工,才是最重要的事。

只要员工能自我要求,即使还不到主管期望,我也会用循循善诱的方式来带领他。比如说,今天要办营销活动,除了现场拍照,活动后还要延伸其他应用,例如一系列的照片或影片。对于需要哪些内容,我会先把需求开出来,一项项跟团队确认,讲完之后,大家就放手去做吧;事后我们再来检查有没有完成所有项目。

我不会用“这不好”、“我不喜欢”这些不具体的说法让部属摸不着头绪,会尽量把需求说得巨细靡遗,这样才能节省大家的时间。总是用“这不对,你先去改再说”这种主观的说法来带人,双方很容易积怨,后果更麻烦。

这样的管理方式,来自我身为父亲的体会。我大女儿今年3岁,当主管和当父亲很多道理相通,要有很多耐心、热心,也要有很多的信任与放手,小孩或员工才会成长。

不能因为小孩今天吃饭、刷牙达不到要求就放弃她;若想看到小孩成长茁壮的快乐,就应该先给她这份关心与爱。同样的,要让员工持续成长,主管就要先给更多耐心与热心。

好位子2:转换到能发挥专长的职务

另一种好位子的定义,则是协助对方转换职务,找到更能发挥部属专长的位子。

我随时都愿意给部属机会担任重任,但有个简单的原则:机会是给准备好的人。身为主管,要能看出部属平常有没有在准备,一旦觉得他可以了,即使信心还不够,仍然可以在旁帮他加油打气,给他几次机会。如果成了,帮他再想下一步。

在帮部属寻找位子的过程中,我不会特别在意对方之前待过哪里、担任什么职务,虽然很多人一开始是照着职缺需求进来,但接下来对他个人特质的观察,才是真正的关键。

我曾有一次深刻经验是,有位同仁在本来的工作上表现非常好,对商品、营销、流行都很敏锐,也很有自信,但经常抱怨上游部门的策略,总觉得换成自己做,会做得更好。基于希望更上一层楼,这位同仁就提出想要进上游单位的要求。

几位主管和他谈了很多次,想确认能力是否符合,也希望让他知道这项大跳跃背后的风险成本。结果尝试之后,发现他耳朵和眼睛都没打开,无法抱着开阔心胸接受别人意见,几个月下来,performance一直达不到要求,最后,我们得劝退他。

为此,我们创造很多下台阶给他,比如公司有新拓展计划需要他,原本部门少了他影响很大,希望他回来协助。他自己其实也知道,只是拉不下面子,而我们得找到方法,让他开开心心的回去。果然,回到原本位子后,他的表现和以前一样好。

虽然要因此多付出不少心力,但只有主管不断帮更多部属找到好位子,企业或团队才能持续成长,这样这些努力也就值得了。

协助部属成长3心法

1、帮部属打开视野

多以主管的高度与经验分享,而不只是“一个口令一个动作”。

2、要求具体化

提出清楚的时间、数字、成果要求,可省去部属来回「揣摩上意」的摸索。

3、多看优点

每个人都有优缺点,多看部属的优点并给予发挥舞台,不管是成就感或动机都会更高。

摘自:步步为赢

如涉及版权请告知。我们对文中观点保持中立,仅供参考、交流之目的。

你可能会喜欢:

数据

成都武侯“三步走”战略目标:本世纪中叶成为国际化现代化强区

成都武侯“三步走”战略目标:本世纪中叶成为国际化现代化强区

专题

达喀尔拉力赛SS6:塞恩斯最快 彼得仍领跑

达喀尔拉力赛SS6:塞恩斯最快 彼得仍领跑

回到顶部